Beaver - Doradztwo Personalne

Jednym z największych kosztów, jaki przekłada się bezpośrednio na kondycję firmy jest promowanie niewłaściwych osób na kluczowe stanowiska i błędy rekrutacyjne.

Dobrze przygotowane i przeprowadzone projekty Assessment & Development Centre dają sprawiedliwą i rzetelną ocenę kompetencji kandydatów na bazie obserwowanych w konkretnym działaniu umiejętności, postaw i zachowań. Tym samym decyzje personalne, a nawet strategiczne przestają być wyłącznie intuicyjne, dając możliwość prognozowania, przewidywania wielu niebezpiecznych dla firm sytuacji oraz podejmowania działań wyprzedzających i interwencyjnych.

Ocena 360 stopni jest w założeniu formą ustrukturalizowanego feedbacku od organizacji jaki otrzymuje wybrany menedżer. Jej celem jest udzielenie menedżerowi informacji na temat jak jest postrzegany w swoim środowisku zawodowym oraz na ile te oceny różnią się od tego, jak sam oceniany postrzega siebie w sytuacji biznesowej. Dobrze przeprowadzony proces zdecydowanie zwiększa samoświadomość menedżera w zakresie jego mocnych stron oraz obszarów do rozwoju, istotnych z punktu widzenia środowiska w jakim działa w organizacji. W związku z powyższym ocena 360 stopni stanowi doskonały punkt wyjścia do opracowania indywidualnych planów rozwoju dla każdego menedżera.

Badanie odbywa się za pomocą rozbudowanego kwestionariusza on-line i jest skierowane bezpośrednio do osoby ocenianej, oraz jej współpracowników, podwładnych i przełożonych, czasem Klientów i partnerów biznesowych. Następnie prowadzona jest sesja informacji zwrotnej dla oceniającego. Wskazanie mocnych stron osobie badanej uświadamia jej wartość dla organizacji i motywuje do dalszego rozwoju. Natomiast omówienie słabych stron i sposobów ich przezwyciężania pozwala uniknąć nieporozumień i rozpocząć proces doskonalenia. Na tej bazie organizacja podejmuje decyzję o dalszych krokach rozwoju swojego menedżera wspierając jego lojalność i zaangażowanie.

Niezmiernie ważne jest, aby - jeśli zajdzie potrzeba szybkiej oceny kwalifikacji wybranego pracownika, pomimo presji czasu - zrobić to w sposób rzetelny i obiektywny, tak by ocena własna człowieka nie wpływała na ocenę umiejętności. Zawsze tam, gdzie nie jest konieczne lub nie ma możliwości przeprowadzenia rozbudowanej oceny typu Assessment & Development Centre, niezbędnym narzędziem może okazać się ocena metodą MPS Double Check™

Dwie drogi oceny kwalifikacji i potencjału

1) MPS In-depth Interview, czyli pogłębiony wywiad prowadzony przez doświadczonego konsultanta, skoncentrowany na historii pracy i osiągnięciach.

2) zestaw testów MPS test™ - opisujących najistotniejsze aspekty osobowości z punktu widzenia wykonywanej pracy.

Zasadniczym celem tego typu oceny jest uzyskanie informacji o predyspozycjach kandydata lub pracownika do pracy na danym stanowisku oraz jego potencjale rozwojowym. Dodatkowo daje sposobność do zdefiniowania źródeł motywacji i sposobów jej skutecznego wspierania w ramach wewnętrznego coachingu.

Nasze narzędzia pozwalają w sposób efektywny rozwiać wątpliwości, a tym samym uniknąć wielu niepotrzebnych i kosztownych błędów.

MPS Climate Map pozwala pracownikom na wyrażenie ustrukturyzowanej opinii na temat mocnych i słabych stron swojej organizacji, dając jednocześnie wsparcie kadrze kierowniczej w podejmowaniu decyzji menedżerskich odnoszących się do zasadniczych obszarów funkcjonowania biznesu. MPS Climate Map diagnozuje czynniki wpływające na efektywność pracy, zarówno te, które najlepiej motywują pracowników, jak i te, które wyraźnie zmniejszają ich motywację osłabiając ich zaangażowanie. Analiza poszczególnych odpowiedzi, udzielanych przez pracowników oraz badanie związku między nimi, pomagają ukierunkowywać działania firmy i podejmować strategiczne decyzje. Dzięki MPS Climate Map można zobaczyć prawdziwe oblicze organizacji, pokonać bariery utrudniające jej dalszy rozwój, znaleźć inspirację dla działań, które wzmocnią jej potencjał oraz w porę zareagować, aby uchronić firmę przed niewłaściwymi decyzjami.

Każdy proces oceny zamyka rekomendacja rozwojowa jako podsumowanie w ramach bezpośredniej informacji zwrotnej.